La publicación del Real Decreto-ley (RDL) en el BOE el pasado 30 de diciembre de 2021 incluye las actualizaciones y novedades de la nueva reforma laboral.

En primer lugar, la desaparición de los contratos temporales de obra o servicio y los eventuales por circunstancias de producción. Hasta el 30 de marzo se regirán por la normativa vigente en la fecha en la que se han concertado, pero la duración no podrá ser superior a los 6 meses.

En los contratos de obra y servicio, muy comunes en el sector de la construcción, la modalidad ordinaria pasa a ser indefinido. Esto supone la recolocación del trabajador en una nueva obra tras haber finalizado la asignada en el momento de la contratación. De no realizarse esto, se extinguiría el contrato y percibiendo el trabajador una indemnización del 7% (calculada sobre el salario del convenio).

El resto de los contratos realizados antes de la nueva reforma laboral se aplicarán hasta su duración máxima.

El propósito de esto es poner fin a los contratos temporales y encontrar un equilibrio en la legislación, pues en el año 2012 se limitó la ultraactividad y se produjo un desnivel en la negociación entre los trabajadores y los empresarios, lo cual propició que las empresas modificaran sustancialmente las condiciones de trabajo. Ahora se pasará a la extensión del convenio hasta que se acuerde renovación.

Nuevos contratos

Se establece que el contrato ordinario será el indefinido, y que solo se podrán realizar contratos temporales en dos casos concretos: por circunstancias de la producción y por sustitución de otro trabajador con reserva de puesto. Es decir, se mantienen los contratos temporales, pero solo de dos tipos.

Así pues, estos contratos serán sustituidos por un nuevo contrato por circunstancias de la producción cuya base es “el aumento ocasional e imprevisible o aquellas oscilaciones que generen un desajuste temporal de empleo en la empresa”, su duración máxima es de 6 meses con posible prórroga por 6 meses más por convenio colectivo.

Después pasa a crearse un segundo contrato de circunstancias de la producción, para ser utilizado en “situaciones ocasionales, previsibles y de duración reducida y delimitada”, por un máximo de 90 días durante el año natural y nunca de manera continuada.

En cuanto al contrato de sustitución, este se modifica para ser usado en los casos de “sustitución de personas durante una suspensión de contrato con reserva de puesto”. Se debe especificar el nombre de la persona sustituida y la causa de dicha sustitución, para completar la jornada reducida por causa legal o convencional y para cubrir vacantes durante un proceso de selección (máximo 3 meses).

En cuanto a la prestación de servicios, esta podrá iniciarse antes de que se produzca la ausencia, desarrollando las funciones durante 15 días como máximo.

Los contratos de formación y prácticas pasarán a denominarse contratos de formación en alternancia y contrato formativo para la obtención de la práctica profesional.

La duración del contrato en alternancia será de mínimo 3 meses y máximo de 2 años, con un 65% de tiempo de trabajo el primer año y del 85% el segundo año. La retribución está fijada por convenio (con un mínimo del 60% el primer año y 75% el segundo año).

El contrato para la obtención de la práctica profesional podrá realizarse en los 3 siguientes años a la terminación de los estudios (en el caso de personas con discapacidad, el plazo es de 5 años). Su duración mínima es de 6 meses y como máximo 1 año, y la retribución será establecida por convenio.

Entre los cambios que trae la nueva reforma laboral se incluye la ampliación de los supuestos de contrato fijo discontinuo y la regulación de la subcontratación según el convenio de la actividad. Esto quiere decir que los salarios quedarán definidos en base a lo que recoja el convenio.

Sanciones y penalizaciones

Otro de los cambios que trae la nueva reforma laboral es la subida de sanciones para evitar la contratación temporal. Dentro de un plazo de 24 meses, las personas que hayan permanecido contratadas 18 meses en el mismo puesto o diferente en una empresa o grupo de empresas, pasarán a ser indefinidos.

Se fija una penalización en los contratos inferiores a 30 días con una cotización a la Seguridad Social adicional de 26 euros cuando se comunica la baja. Esto supone una penalización creciente mientras más contratos cortos haya, pues si con un contrato de 10 días la penalización sería de 26 euros, con dos contratos de 5 días, la penalización sería de 52 euros.

Se actualiza la Ley de Infracciones y Sanciones de Orden Social lo cual eleva la sanción por uso indebido de contratos temporales de 8.000€ a 10.000€.

Una de las cuestiones a tratar será la simplificación de los expedientes ERTE por COVID que tienen exoneración del 20% en las cotizaciones de Seguridad Social y están condicionados a la realización de acciones formativas. También se creará un mecanismo RED de Flexibilidad y Estabilización de empleo para las empresas en crisis, que al igual que los ERTE, están vinculados a exoneraciones y acciones formativas.

Para ver el artículo completo de Lorena Torres en el Diario de Arousa, haz click aquí