Hay personas que tienen protección frente a los despidos, esto significa que no pueden ser despedidas sin justificación.

Dentro de este colectivo de personas con protección se encuentran las mujeres embarazadas, las personas con reducción de jornada por cuidado de hijos o excedencia por cuidados, las personas que se encuentran disfrutando de maternidad, maternidad y lactancia.

En este grupo también se encontraban las personas trabajadoras que estuviesen disfrutando de una adaptación de jornada o quienes hubieran solicitado el permiso de 5 días por accidente o enfermedad grave, hospitalización, intervención quirúrgica de pareja de hecho, parientes hasta segundo grado o convivientes, pero esto ha cambiado con la publicación de la Disposición final novena de la Ley Orgánica 2/2024 de 1 de agosto de representación paritaria y presencia equilibrada de mujeres y hombres.
El Ministerio de Igualdad ha incluido en la ley de paridad una modificación en el estatuto de los trabajadores, a partir del 22 de agosto dejarán de ser despidos nulos automáticos las personas que disfruten de adaptación de jornada o el permiso de 5 días por hospitalización o enfermedad grave de familiares.

En España es legal despedir a un trabajador sin ningún tipo de justificación o motivo siempre que se abone una indemnización de 33 días por año trabajado, sin embargo, hay ciertas personas que  tienen una protección especial frente al despido, esto significa que no se puede despedir si no existe una justificación, entre las personas con protección se encuentran los colectivos anteriormente mencionados,  en estos casos si el despido no es objetivo ni es disciplinario sería nulo, con lo cual la empresa la tiene que readmitir al trabajador y abonarle salarios de tramitación.

Hasta este momento, la legislación española reconocía la nulidad automática del despido cuando se producía en el plazo inferior a cuatro meses siguientes a la solicitud de adaptación de jornada, ya fuese por razones de discapacidad, maternidad, paternidad u otras circunstancias personales.
Con esta modificación, a partir del 22 de agosto los trabajadores tendrán que demostrar que el despido se ha producido exclusivamente por haber ejercido el derecho de solicitud de adaptación de jornada y no es por otro motivo, ya que no se encuentran dentro de las casuísticas blindadas.

Con esta ley también se reforma del artículo 49.1.e del Estatuto de los Trabajadores que elimina como causa automática de extinción de la relación laboral el reconocimiento de la Incapacidad Permanente de la persona trabajadora, esta medida supone un nuevo blindaje de los derechos de las personas con discapacidad. Ahora las empresas están obligadas a ofrecer alternativas como la adaptación del puesto o reubicación del empleado antes de proceder al despido. El trabajador podrá optar por quedarse y solicitar que se altere el puesto de trabajo, solicitando la adaptación del puesto o el cambio a otra vacante disponible, siempre que sea acorde al perfil profesional y compatible con la nueva situación.

Solo se puede producir el despido si el trabajador solicita de manera voluntaria, o si el mantenimiento del puesto supone un coste excesivo para la empresa. El trabajador dispone de un mes desde la comunicación de la incapacidad permanente para decidir si solicita la adaptación del puesto.  A partir de que tome la decisión, la empresa tiene tres meses como máximo para adaptarlo a la nueva situación, para cambiar de puesto o para extinguir el contrato cuando existan los preceptos que lo permitan. Durante este periodo de espera, la persona trabajadora percibirá el subsidio de incapacidad temporal, lo que permitirá evitar vacíos de cobertura en la protección.

Ha quedado en el tintero la aprobación del permiso retribuido de ocho semanas para el cuidado de menores de 8 años que tenía que haber entrado en vigor el 1 de agosto, lo que le supone a España fuerte una sanción por parte de Bruselas de 9,7 millones que puede verse sumado a una multa diaria hasta su entrada en vigor que previsiblemente será el 1 de enero de 2025, al igual que la reducción de jornada laboral que se encuentra a la espera de la decisión que se tome el 9 de septiembre tras la reunión con la patronal pero que tiene previsión de entrada en vigor el 1 de enero de 2025 con una jornada semanal de 37,5 horas semanales. Tenemos que recordar que estos cambios de normativa y las modificaciones que se han producido en las prestaciones de desempleo vienen vinculadas a las partidas presupuestarias recibidas de Europa donde España contrae una serie de obligaciones que no se están llevando a cabo.

*Lorena Torres es Asesora Laboral en INTER Asesoría