Sanción laboral por llegar tarde: lo que la sentencia del Tribunal Supremo dice (y lo que no)
La semana pasada el fallo TS 410/2024 inundó los titulares. El problema es que la mayoría de ellos generalizaron un caso muy concreto. Te explicamos exactamente qué cambia, para quién y por qué deberías leerlo antes de aplicarlo a tu empresa o a tu nómina.
Asesora Laboral
Qué establece la sentencia TS 410/2024 (CaixaBank)
El Tribunal Supremo, contradiciendo lo dictaminado previamente por la Audiencia Nacional, resolvió dos cuestiones clave en el caso CaixaBank — reclamado por los sindicatos CCOO, UGT y SECB:
- Los 15 minutos posteriores a la hora de inicio de jornada marcados por empleados con control horario rígido y sin categoría de jefe o asimilado cuentan como tiempo de trabajo efectivo.
- El tiempo de desayuno también computa como trabajo efectivo, desestimando el recurso empresarial.
Por qué llegó este caso al Supremo
El origen del conflicto es una modificación unilateral de condiciones de trabajo. CaixaBank implantó un nuevo sistema de registro horario y una guía de uso para el trabajador que contradecía un pacto firmado en 1991 con la representación sindical. Ese acuerdo recogía tanto la tolerancia en el fichaje de entrada como el cómputo del desayuno como tiempo trabajado.
Al alterar esas condiciones sin consulta previa a los sindicatos, la empresa vulneró derechos pactados. La sentencia restaura esos derechos.
La pregunta que todo el mundo se hace: ¿puedo llegar 15 minutos tarde sin sanción?
No. Esta sentencia no establece un derecho universal.
El margen de los 15 minutos aplica exclusivamente cuando existe un pacto previo entre empresa y trabajador que recoja una entrada flexible o un período de cortesía. Si ese acuerdo existe, el trabajador puede utilizarlo todos los días sin que sea sancionable.
Si ese pacto no existe, la falta de puntualidad es sancionable. La acumulación de faltas puede derivar en despido disciplinario.
¿Y el desayuno cuenta como trabajo?
Tampoco es una norma general. Para que el tiempo de desayuno compute como trabajo efectivo debe estar recogido en el convenio colectivo o en un acuerdo previo con la empresa. En el caso de CaixaBank, ese acuerdo databa de 1991. Sin ese respaldo, el tiempo debe recuperarse.
Novedades en permisos retribuidos: días laborables, no naturales
Además de la sentencia, hay una novedad relevante en materia de permisos. La Audiencia Nacional ha determinado que los cinco días del permiso por enfermedad, accidente u hospitalización de familiares —aprobado en el Real Decreto Ley 5/2023— deben contabilizarse como días laborables, no naturales.
Catálogo actualizado de permisos retribuidos
| Supuesto | Duración |
|---|---|
| Matrimonio o registro de pareja de hecho | 15 días naturales |
| Exámenes prenatales y preparación al parto | Tiempo indispensable |
| Preparación para adopción o acogimiento (informes psicológicos y sociales) | Tiempo indispensable |
| Enfermedad grave, accidente u hospitalización de familiar hasta 2.º grado o conviviente | 5 días laborables (con o sin desplazamiento) |
| Fallecimiento de familiar hasta 2.º grado o conviviente | 2 días sin desplazamiento / 4 días con desplazamiento |
| Nacimiento prematuro u hospitalización del recién nacido | 1 hora diaria de ausencia + reducción de jornada de hasta 2 horas con reducción salarial proporcional |
| Lactancia (hijo menor de 9 meses) | 1 hora diaria en dos fracciones o reducción de ½ hora diaria |
| Fuerza mayor por urgencia familiar (enfermedad o accidente) | 4 días al año |
| Víctimas de violencia de género, sexual o terrorismo | Reducción de jornada, reordenación del tiempo o ausencias |
Lo que está pendiente de regulación
Algunos de estos permisos pueden ampliarse vía convenio colectivo. Está pendiente de regulación definitiva el permiso de 8 semanas recogido en la Ley de Familias para el cuidado de hijo o menor acogido, que podrá disfrutarse de forma continua o fraccionada antes de que el menor cumpla ocho años.
Un caso práctico sobre la pareja de hecho y el permiso de matrimonio
Si un trabajador se registra como pareja de hecho y disfruta los 15 días de permiso, y posteriormente se casa con la misma persona, la empresa puede negarse a conceder un nuevo permiso.
Sin embargo, si ese trabajador disuelve la pareja de hecho y contrae matrimonio con una persona distinta, vuelve a generar el derecho a los 15 días.
Conclusión: lee la letra pequeña antes de aplicar cualquier titular
La sentencia TS 410/2024 es un fallo específico para un caso con un contexto muy concreto: un acuerdo colectivo de 1991 que la empresa intentó modificar sin negociación. No es un cambio normativo de alcance general.
Antes de asumir que puedes llegar tarde sin consecuencias o que tu desayuno cotiza como tiempo trabajado, revisa tu convenio colectivo y los acuerdos vigentes en tu empresa. Las diferencias pueden costarte desde una sanción hasta el puesto de trabajo.
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