El Tribunal Supremo dictó el mes pasado una sentencia relacionada con el periodo de vacaciones de los trabajadores. Esta, indica que una empresa no puede decidir el periodo de vacaciones de un trabajador, si previamente este tenía la libertad de hacerlo.

El fallo del TS da la razón a los trabajadores, pues a partir del 2015, era la empresa la que imponía el periodo de vacaciones. Antes de esa fecha, los trabajadores afectados elegían sus vacaciones anuales libremente.

Condiciones más beneficiosas para el trabajador

La explicación sería que el convenio colectivo de los trabajadores, al señalar que las condiciones económicas y otras se establecen con carácter de mínimas. Es decir, las condiciones implantadas en las empresas que sean más beneficiosas para los trabajadores subsisten si estos han estado disfrutando de ellas anteriormente.

El derecho a elegir vacaciones no se puede suprimir por la dirección de la empresa, bajo excusas de causas organizativas o directivas, si el trabajador podía hacerlo previamente. Tras lo expuesto sobre estas líneas es necesario sintetizar y aclarar la normativa española en referencia a las vacaciones anuales de los trabajadores.

¿Qué dice la normativa española?

Las vacaciones anuales retribuidas son un derecho irrevocable para los trabajadores. Es decir, el trabajador tiene derecho al salario a pesar de la prestación de servicios. El articulo 38 del Estatuto de Trabajadores y en los Convenios Colectivos es el que regula las vacaciones. Este especifica el número de días, si son naturales o laborables, su retribución y otras cuestiones.

No obstante, la duración del periodo de vacaciones puede pactarse por contrato o convenio colectivo, siempre que no sea inferior a 30 días naturales. Eso sí, las vacaciones no se pueden substituir por salario puesto que es un derecho irrenunciable del trabajador. Sin embargo, exceptuando el caso en el que un contrato finalice, si hay días pendientes debe estar incluido en el finiquito del trabajador.

La empresa debe fijar un calendario de vacaciones, al menos dos meses antes, y el periodo debe fijarse de mutuo acuerdo. Pero no ser así, podrá acudirse al Juzgado de lo Social para que sea un juez quien lo fije.

Suspensión o incapacidad temporal

En algunos casos se puede dar la situación de que el periodo de vacaciones coincida con situaciones de suspensión contractual, una incapacidad temporal o un permiso legal. Situaciones tales como un embarazo, un parto, maternidad y paternidad, un accidente o una enfermedad entre otras.

En estos casos la trabajadora o trabajador afectado podrá disfrutar de su periodo vacacional o permiso laboral una vez terminado el proceso de incapacidad. Dependiendo del caso, no podrán trascurrir 18 meses después de finalizar el año en el que se devengaron. En cuanto a la retribución económica durante el periodo de vacaciones, debe ser la misma que en activo.

En resumen, las vacaciones son un derecho irrevocable de cada trabajador y su período debe ser fijado de mutuo acuerdo con la empresa respetando la planificación de la misma.

Mauro Blanco, Asesor Laboral en INTER Asesoría, nos amplía información sobre este tema en su último artículo para Diario de Arousa. Puedes consultarlo haciendo click aquí.