En este país, en que de inicio vemos qué subvenciones hay y luego intentamos encajar en ellas, en vez de considerar primeramente el proyecto que queremos acometer y ver al tiempo si tenemos ayudas, el modus operandi a la hora de la contratación parece seguir la misma senda. En general, el primer instinto del empresario parece ser huir del contrato indefinido, por una creencia errónea generalizada de que este tipo de contrato conlleva un coste superior y una dificultad de despido casi insalvable.

Aunque a día de hoy existen 4 modalidades básicas de contrato de trabajo (indefinido, temporal, para la formación y el aprendizaje y el de prácticas), en este post trataremos únicamente de ampliar la visión de la modalidad indefinida frente a la temporal.

Contrato indefinido vs contrado temporal

Al margen de los objetivos que se hayan propuesto los diferentes gobiernos de acabar con la precarización laboral, el hecho que nos ocupa es que al empresario debiera preocuparle encontrar al trabajador idóneo para el puesto que precisa y poder realizar el tipo de contrato que encaje con su planificación empresarial a medio plazo, con las herramientas que tenemos: plan de empresa, convenios y legislación laboral. Por lo tanto, no se trata de una defensa de un determinado tipo de contratación frente a otra, sino de escoger el encuadramiento adecuado.

En primer lugar, hemos de conocer un concepto que cuando suena en boca de la autoridad laboral tendrá consecuencias que no nos van a gustar: el fraude de ley. Y es más que habitual. Nos remitimos al artículo 6.4 del código civil: “los actos realizados al amparo del texto de una norma que persigan un resultado prohibido por el ordenamiento jurídico, o contrario a él, se considerarán ejecutados en fraude de ley y no impedirán la debida aplicación de la norma que se hubiere tratado de eludir”.  En lenguaje llano, hacemos una trampa a ver si cuela y no lo detectan. Este fraude de Ley en el tema que nos ocupa (contratos fijos frente a los temporales) se da precisamente cuando entendemos (y veremos que a veces erróneamente), que la contratación fija que sería la que correspondería, es contraria a nuestros intereses y optamos por concatenar contratos temporales, prórrogas, etc. A qué nos lleva la detección por la Administración o la acción de denuncia por parte de un trabajador: a la inmediata aplicación de la norma que se pretendía eludir.

El contrato temporal ha de realizarse cuando verdaderamente se den las causas para esa celebración, que corresponden a un plazo de tiempo determinado y limitado, con una causa concreta de formalización y finalización. Y sí, existen circunstancias en las que la celebración de este tipo de contrato es idónea y vienen justificadas por su temporalidad. Como causas de esa temporalidad encontramos:

• La realización de una obra o servicio determinado→ Conocido como contrato de obra y servicio.
• Cuando las circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos así lo exigieran, aun tratándose de la actividad normal de la empresa. Caso habitual en las campañas navideñas, periodo de rebajas, situaciones de estacionalidad en pedidos dependiendo del sector de actividad, … →Contrato eventual por acumulación de tareas o exceso de pedidos.
• La sustitución de trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo. →Contrato de interinidad.

El contrato indefinido (ya sea a tiempo parcial o completo, o en la modalidad de fijo discontinuo) disfruta de una serie de bonificaciones e incentivos de los que carecen los contratos temporales, ya sea por reinserción laboral, transformación, acceso al primer empleo, formación, etc., que en su mayor parte están ligadas al mantenimiento de ese puesto de trabajo. Goza además de un periodo de prueba de un año (aunque no podrá establecerse si previamente ya ha desempeñado las mismas funciones con otra modalidad de contrato). En cuanto a los costes de liquidación o indemnización, no olvidemos que cada vez que finalizo un contrato temporal, por ejemplo, por obra y servicio, que luego sustituiré por otro en la misma modalidad, estoy incurriendo en un coste periódico de indemnización al trabajador…

El objetivo es, por tanto, adecuar el contrato de trabajo a las necesidades reales de la empresa y al puesto de trabajo a desempeñar y desechar la visión cortoplacista o los prejuicios contra la contratación indefinida y valorarla como lo que es: una opción de modalidad contractual.